奇异果体育劳动合同与员工手册不一致以哪个为准？

　　奇异果体育陈某入职某公司，职位先后为首席运营官、首席数字官、IT工程师奇异果体育。签订过两次劳动合同，劳动合同均约定执行标准工时制。陈某向某公司主张2021年1月1日至2021年10月17日休息日及法定节假日加班费77047.41元。

　　公司辩称陈某作为公司创始股东及董事，担任首席数字官，是公司的高级管理人员，根据《员工手册》规定，高级管理人员执行不定时工作制。《员工手册》第四章第一节第四条规定：“……高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工时制的员工奇异果体育，因此，不适用加班调休规定。”《员工手册》培训签到表中有陈某签字。

　　就陈某执行的工时制度一节。某公司虽主张陈某执行不定时工作制并就此提交员工手册及培训签到表为证。但公司的主张不能成立奇异果体育，理由如下：

　　一方面，员工手册是用人单位规章制度的一种，属于用人单位行使用工管理权的一种方式，其主要意志来自用人单位的管理需要，完全不同于双方权利义务对等的劳动合同，不属于契约性质奇异果体育。而劳动者执行何种工时制度系劳动合同的重要组成部分，应以双方协商一致为宜。故公司在《员工手册》中直接规定高级管理人员执行不定时工作制，不能对抗双方在劳动合同中确定的“标准工时制”的约定。另一方面，从仲裁中公司以陈某旷工为由扣除其工资和该公司在仲裁代理词中针对同为高级管理人员冯某加班相关主张的意见可知，该公司并未实际对高级管理人员执行不定时工作制。

　　综上，法院对公司所持陈某执行不定时工作制的主张不予采信，进而采信陈某所持执行标准工时制的主张。

　　针对加班费一节。陈某提交的、公司认可真实性的钉钉加班审批记录截图中载明的加班时间与陈某主张的期间一致；审批流程与公司在仲裁过程中提交的代理词中阐述的审批流程一致；陈某提交的、公司认可真实性的钉钉群聊天记录截图亦能佐证陈某加班情况。上述证据已经形成完整的证据链条，法院对陈某主张的休息日及法定节假日加班情况予以采信。

　　经核算，公司应支付陈某2021年1月1日至2021年10月17日期间休息日及法定节假日加班费差额45438.22元奇异果体育。